Klarheit ist wichtiger als Motivation.

Warum Führung nicht darin besteht, Menschen ständig zu motivieren.

In Workshops mit Führungskräften höre ich immer wieder denselben Satz:

„Wie motivieren wir unsere Mitarbeitenden?“

Ich antworte dann oft mit einer Gegenfrage:

Woran sollen sie sich orientieren?

Denn Motivation ist selten das eigentliche Problem. Die meisten Menschen möchten ihre Arbeit gut machen. Sie möchten verstehen, was von ihnen erwartet wird. Sie möchten wissen, woran sie Erfolg erkennen und sie möchten ihren Beitrag leisten. Was sie häufig ausbremst, ist nicht mangelnde Motivation. Sondern mangelnde Klarheit.

Ein Beispiel aus der Praxis

Ein Unternehmen führt eine neue Organisationsstruktur ein. Die Führungskräfte investieren viel Zeit, um ihre Mitarbeitenden für die Veränderung zu begeistern. Es gibt Präsentationen und Kick-off-Veranstaltungen, unzählige Workshops. Die neue Struktur wird vorgestellt. Organigramme werden gezeigt und die Vorteile werden erklärt. Trotzdem bleibt die gewünschte Wirkung aus.

Warum?

Weil viele Mitarbeitende sich dieselben Fragen stellen:

Was bedeutet das konkret für mich?

• Wie verändert sich meine Rolle?

• Mit wem arbeite ich künftig zusammen?

• Wofür bin ich verantwortlich?

• Und wofür nicht mehr?

• Wer entscheidet künftig?

• Wonach wird meine Arbeit beurteilt?

Diese Fragen lassen sich nicht mit Motivation beantworten. Sie brauchen Klarheit.

Die wichtigste Führungsaufgabe wird oft übersehen

In vielen Veränderungsprozessen wird viel Energie in Kommunikation investiert. Die Strategie wird erklärt und die neue Organisationsstruktur vorgestellt. Die Vorteile werden ausführlich erzählt. Was dabei häufig verabsäumt wird, ist die eigentliche Übersetzungsleistung. Organisationen verändern sich nicht dadurch, dass ein neues Organigramm veröffentlicht wird. Sie verändern sich erst dann, wenn jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter versteht:

Was bedeutet diese Veränderung für meine tägliche Arbeit?

• Was bleibt?

• Was verändert sich?

• Welche Verantwortung habe ich künftig?

• Welche Verantwortung habe ich nicht mehr?

• Welche Entscheidungen treffe ich selbst?

• Wann beziehe ich andere ein?

Erst wenn diese Fragen beantwortet sind, wird aus einer Organisationsstruktur gelebte Organisation.

Motivation folgt Orientierung

Menschen können auch mit Unsicherheit umgehen, aber was sie auf Dauer belastet, ist Orientierungslosigkeit. Wenn Ziele unklar sind, wenn Rollen verschwimmen, wenn Verantwortlichkeiten offen bleiben, wenn Erwartungen nicht ausgesprochen werden,entsteht Frustration. Nicht, weil Menschen nicht motiviert wären. Sondern weil sie ihre Energie in das Suchen nach Orientierung investieren. Klarheit gibt Sicherheit. Und Sicherheit schafft die Grundlage dafür, Verantwortung zu übernehmen.

Die eigentliche Führungsaufgabe

Führung bedeutet deshalb nicht, Menschen permanent zu motivieren. Führung bedeutet, Orientierung zu schaffen. Klar zu kommunizieren und Verantwortung zu klären. Damit werden Entscheidungen nachvollziehbar und einen Rahmen zu schaffen, in dem Menschen ihre Arbeit gut machen können. Dort entsteht Motivation häufig ganz von selbst.

Mein Fazit

Ich glaube nicht, dass Organisationen ein Motivationsproblem haben. Ich glaube, sie haben häufig ein Klarheitsproblem. Wer Klarheit schafft, muss Menschen seltener motivieren. Denn wer weiß, wohin die Reise geht, welche Rolle er oder sie dabei einnimmt und welchen Beitrag er oder sie leisten kann, bringt oft schon die wichtigste Voraussetzung mit:

Die Bereitschaft, sich einzubringen.

Hart an der Sache. Weich zum Menschen.